中国科学院关于进一步深化人事制度综合

    配套改革的规划和意见

    中国科学院是国家自然科学与高新技术综合研究与发展的中心，它的实体有123个研究所及若干支撑机构，在职人员近8万人，在促进我国科学技术进步和经济发展、培养和造就高水平科技人才以及促进我国高新技术产业发展方面，承担着重要职责。

    中国科学院的人事制度改革经过十多年的不懈探索和实践，已经积累了一些带有规律性的认识，并在用人制度、分配制度、职称制度、宏观调控制度以及在机构设置及人员编制管理、优秀人才培养等方面，已经形成了改革的雏形，取得了进展和成效。

    党的十四届五中全会确定的国民经济和社会发展的跨世纪宏伟蓝图，以及强调的实现“九五”计划和2010年奋斗目标关键是要实现经济体制和经济增长方式两个具有全局意义的根本性转变，给人事工作提出了更高的要求，带来了新的发展机遇。我们要抓住机遇，用好机遇，进一步深化人事制度改革，逐步把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制上来，把传统的人事管理调整到整体性的人才资源开发上来。尽快建立与社会主义市场经济相配套的、符合中国科学院特点的、并能适应和促进研究所结构性改革的人事管理制度。

    中国科学院在“九五”期间以及稍长一段时期内的人事制度改革和管理将根据党中央、国务院《关于加速科学技术进步的决定》和江泽民同志关于将中国科学院建成“具有国际先进水平的科学研究基地、培养和造就高级科技人才的基地和促进我国高新技术产业发展的基地”的要求，围绕实施“科教兴国”战略，按照人事部关于事业单位人事制度改革的基本思路和工作部署，从中国科学院的实际出发，以制度建设为核心，以综合配套为措施，以服从、服务于实现“九五”计划和2010年发展规划，适应、促进研究所改革为指导思想，进一步革除人事管理中长期存在的人员能进不能出、职位能上不能下、待遇能升不能降、干多干少一个样的弊端，进一步下放和落实研究所的人事管理自主权，逐步形成符合研究所自身特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、院部监督调整、配套措施完善的人事管理体制，实现人才的合理开发使用，为研究所各项事业的发展提供人事保障。

    “九五”期间，中国科学院人事制度综合配套改革的主要任务是：

    一、建立宏观调控指导、微观放开放活的进人制度，确保研究所有充分的进人自主权

    中国科学院的职工队伍通过几十年的发展，已具备了一定的规模和实力。“九五”期间队伍建设的主要任务是：在适度控制队伍发展规模的基础上，抓住新老交替和代际转移的机遇，调整好人事政策和管理机制，使得队伍更加精干，素质更加提高，结构更加合理，用人机制更加灵活，整个队伍能够进一步适应攀登科学高峰和面向国民经济主战场的需要。

    院要不断改进和完善对人员总量的管理办法，坚持统一调控，分级管理。院根据国家对中国科学院核定的总的人员编制和年度人员的增减总量，核定下达各单位人员编制和增减量。院属单位在不超过下达的人员计划的前提下，根据当年科技工作需要和生源情况自主确定人员增减(京区各单位接收高校毕业生仍需按国家有关规定办理，即在人事部下达的高校毕业生指标范围内接收)。在“九五”期间，院在总体上要压缩固定编制，用以增加流动人员。要根据各所的地位、作用、承担的任务，出成果、出人才、出效益的情况，区别不同类型，比例不等地核减各单位的固定编制数。编制一经核定，除人事部下达的高校毕业生指标外，院不再下达每年的其他进人指标。这样，既能有效压缩全院的固定编制，又保证了各所进人的自主权。在院未核减固定编制的情况下，各单位可从1996年开始在保持队伍总规模(含离退休人员)的前提下，每年压缩5%的固定编制，用来增加流动、聘用人员。经院审核后，每年进人可放开。

    院在宏观政策上还要加强对各单位新进人员的指导。根据队伍的现状和今后发展的需要，在“九五”期间，要特别重视对高学位人员的引进，尽快改变目前科技队伍学历学位结构偏低与科技国家队要求不相适应的局面；要特别重视对国外、院外优秀人才的引进，改变目前生源渠道不畅、本所培养本所使用的“近亲”大量繁殖、学术思想几十年一贯制的局面；要特别重视交叉学科人才的引进，改变目前进人学科单一、理工截然分开、互不交叉引进的局面。

    二、建立多渠道、多层次培养跨世纪科技人才的制度

    中国科学院现有5万多名专业技术人员，占全院职工总数的三分之二多。这支队伍在我国经济和科技事业的发展中，发挥着重要作用。“九五”期间，大批科研骨干将达到退休年龄，有近80%的高研人员要离开科研第一线。学术技术带头人和科研骨干年龄老化的现象越来越突出。加速培养跨世纪的学科带头人，实现老、中、青三代在合作中的代际转移，是“九五”期间面临和急需解决的重大课题。

    按照党的十四届三中全会关于“要造就一批进入世界科技前沿的跨世纪的学术和技术带头人。要把人才的培养和合理使用结合起来，配套改革劳动人事与干部选拔制度”的要求，配合实现人事部提出的培养跨世纪人才的“百千万人才工程”目标，“九五”期间，要在继续发挥中老年科技人员作用的同时，把青年科技队伍建设作为重点。队伍建设的目标是：在本世纪末，完成造就、培养青年人才的“321”工程，即：在现有队伍的基础上，培养和造就3万名左右高素质的、基础扎实、知识广博、具有较强科技工作能力的年轻人才(其中博士学位获得者占15%左右，硕士学位获得者占35%左右，达到高研水平的人占30%左右)；培养和造就2000名左右具有较深学术造诣和较强组织能力、能够成为学科带头人、高新技术企业的领导人、科研项目组织者的优秀年轻科技“将才”；培养和造就100位左右在国内外有一定知名度的一流科学家，能够成为重点学科、重大项目组织者和指挥者的科技“帅才”。

    为保证“321”人才培养目标的顺利实施，除继续执行并完善已出台的人才培养和奖励的若干措施和计划外，还将进一步研究建立公正客观的考核评价制度、平等的学术竞争和交流的制度、择优择重资助的制度、重点培养和普遍提高相结合的人才培养制度及人才的合理流动制度、奖励制度和在职培养制度等。用强有力的务实措施和计划，用完善的公平竞争制度，促进和保证一大批跨世纪的人才和学术技术带头人脱颖而出。

    三、完善以岗位聘任为核心的专业技术职务聘任制度

    职称制度改革是人事制度改革的一个重要方面。中国科学院的职称改革在国家总体改革方针指导下，经过多年探索和实践，目前在职称评审方面已初步形成了一套比较完整、规范的制度。

    下一步职称改革的基本思路是，健全和完善专业职务聘任制，按需设置专业工作岗位，再按岗位实施专业职务的聘任。要围绕岗位聘任这一核心问题，研究专业技术岗位的分类和设置、专业技术职务的聘任和管理。要研究如何以科技任务(学科研究、项目课题)为依据而设立专业技术岗位，要依据科技任务的目标差异、工作量的大小、难易程度、经费的强度、科技群体的规模等因素确定岗位的不同层次，再根据个人在不同岗位上承担的不同角色，以及已取得的专业技术职务任职资格，由行政领导聘任为相应的专业技术职务。逐步改革目前只重视评审，不注重按需设岗、按岗位聘任的情况，使专业技术职务能够随着任务岗位的变化而能上能下、能聘能辞，真正发挥职称改革激励竞争的导向作用，引导专业技术人员从封闭的“职称评审”圈子中走出来，面向社会，主动积极参与竞争，承担科技任务，形成竞争任务、确定岗位、聘任职务、明确待遇、实现岗位目标、再去争取任务的良形循环的管理机制。

    四、建立适应管理人员特点的职员制度

    加强管理工作是保证研究所正常发展与有效运行的基础工作。建立一套符合管理人员特点的管理制度，对于吸引和稳定优秀人才从事管理工作，发挥管理人员的积极性和创造性，提高研究所的管理水平，是非常必要的。

    根据国发(1993)79号文件关于“事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制”的要求，按照人事部关于建立事业单位职员制度的有关精神，在国家统一规定的事业单位工资制度、工资标准的前提下，探索建立管理人员职员等级序列。

    职员制度适用于院及各所专职从事管理工作的人员。通过建立职员制度，使中科院管理人员、专业技术人员和工勤人员各行其道，各自按照不同的评价标准和方法进行管理，在此基础上，真正实现分类管理。

    职员实行等级制，职员等级体现了管理人员的水平、能力、业绩以及必须具备的资格条件。通过设置职员等级序列，明确管理人员的地位、作用、责任、权利，以增加他们的光荣感和责任感；通过设置各等级的条件，以引导管理人员勤奋工作、努力向上，用明确的条件严于责己，向着既定目标奋进；通过建立正常的考核晋升机制，把职员的职级晋升与考核挂钩，优升劣降，真正体现干好干坏不一样，干多干少不一样；通过建立职员职务聘用制，采取合同化管理，做到职务能上能下，人员能进能出。

    职员制度的实施，要在人事部的指导下，由院统一领导，研究制定职员试行办法及实施细则，通过试点逐步扩大。国家出台正式的职员管理办法后，中国科学院的职员制度要与国家规定并轨，使职员的管理逐步走向科学化、规范化。

    五、完善符合工勤人员特点的技术等级考核制度，积极推行合同化管理

    中科院现有近17万人的工勤人员队伍，是科研工作的重要辅助力量。根据人事部关于工人技术等级考核的有关规定，目前各研究所的工人技术等级考核工作已初步走向正常化，促进了工勤人员学文化、学技术、保质保量地完成任务。但由于配套措施不完善，目前这一制度尚缺乏竞争机制。完善技术等级考核制度的主要任务是，采取有效措施，确保此项工作在正常化的基础上，进一步强化竞争机制。

    对技术工人，要根据生产任务，以岗位定人，通过考核(考试)技术等级，精干优化工人队伍，优胜劣汰，对一部分技术水平低、多年无长进、又不勤奋的人，要通过调整岗位、强化培训、进行分流等手段，优化结构，提高素质，精干队伍。

    对行政后勤工人，要采取固定工、合同工、临时工相结合的用工形式，以合同工、临时工为主，推行合同化管理。根据需要，合同的期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定量的工作为期限，同时鼓励他们通过有偿服务来改善和提高自己的待遇，逐步减轻事业费的负担。

    六、建立以聘用制为核心的灵活多样的用人制度

    聘用制度是一种基本的用人制度。普遍推行聘用制度，有利于解决传统人事管理体制下研究所用人单一化、人员能进不能出等问题，实现真正意义上的人才流动。

    有条件的研究所要普遍推行聘用制度，聘期一般为3—5年。对行政领导人员，要改革和完善任用方式，能够实行聘用制的，可以采取直接聘用、招标聘用、选举聘用等多种任用形式；对新进人员全面实行聘用制度，首次聘期一般为1—3年，通过短期聘用，在双向选择的前提下，决定人员去留；对于留学回国人员，可在双向选择的基础上，聘任相应的专业技术职务；对于其他人员，要在建立激励与约束机制的前提下，采取积极稳妥的方式，逐步推行聘用制度。到2000年或更长一点时间，基本建立起无固定期限聘用、中长期聘用、短期聘用和临时聘用相结合的新型用人机制。

    要加强聘后管理，建立科学的考核制度，制定适合不同人员特点的评价标准，对各类人员进行定期考核。在严格年度考核的同时认真搞好平时考核，并使考核的结果真正成为对各类人员进行任用、奖惩、晋级、增资以及续聘和解聘的重要依据，使各类人员考核与任用制度逐步走向制度化和规范化。

    七、建立规范的、与科学任务和工作绩效密切挂钩的内部分配制度

    搞好、搞活内部分配，是增强事业单位活力，调动各类人员积极性的重要手段。内部分配总的原则是：宏观上要管住，微观上要放活，以研究所为内部分配的基本单元，统一分配政策和方法，上级确定下一级的分配标准，课题组长的分配由所长根据研究所的分配原则确定，课题组长再确定组内人员的分配；分配要做到公开、公平、透明，不允许“发红包”；分配要与年度考核结果挂钩，有利于相互激励和促进。要按照国家有关规定，对有条件的研究所逐步推行工资总额包干和工资总额与经济效益指标挂钩办法，并进一步完善内部分配方式，加大分配改革力度，合理拉开分配差距。

    根据各类人员岗位特点的不同，建立项目、业绩津贴制度，以激励各类人员争取任务、多做贡献；对专业技术人员，根据其争取到的项目、规模、重要程度、经费和个人在项目中的地位作用以及取得的业绩情况，建立以项目(课题)、科技成果为主的津贴制度；对管理人员，主要依据其工作责任大小和岗位目标任务完成情况，建立以岗位、工作业绩为主的津贴制度；对工勤人员，根据考工的级别(证书)及岗位工种和实际工作量的差别，建立以工种、工作业绩为主的津贴制度。各类人员岗位一旦变动，岗位津贴随之调整，真正做到在什么岗位享受什么待遇。

    八、积极进行社会保险制度改革

    人事制度改革的深入迫切要求相应进行社会保险制度的改革。要按照国家关于建立多层次社会保障体系的要求和统一部署，加快建立新的养老、医疗、失业保险制度。在国家统一政策出台前，积极稳妥地推进保险制度改革，重点是研究探索建立养老保险储备金制度，为今后全面推进养老保险制度改革奠定基础。从1995年开始，院对各单位参加社会保险的启动经费的支持和各单位的养老保险储备金挂钩。

    在社会医疗保险未启动前，中国科学院将按地区建立大病医疗统筹制度，通过试点再逐步推广。

    推进中国科学院人事制度综合配套改革，涉及全院广大职工的切身利益。院属各研究所和企事业单位，要切实加强对这项工作的领导，在院的统一领导下，认真做好组织实施工作。要在积极试点的基础上，由点及面，逐步在全院全面推进，争取到2000年，建立起初步适应社会主义市场经济和人力资源开发需要的，适应中国科学院特点的措施配套、制度完善、管理科学的人事管理制度，把一个充满生机活力的新制度带入二十一世纪。